事業承継の最大の問題は、後継者の決意と覚悟にある

事業承継の本当の問題は、後継者が決意と覚悟することができないことにあります。今回は経営者の相続対策である事業承継について解説いたします。

事業承継の３つの方向性

経営者も人間（親）ですから、自分の子供に事業を継がせたいとするのが心情でしょう。しかし、近年、子供が親の事業に興味を持たず、他分野でキャリア形成しようとし、後継者になろうとしないケースが増えてきています。子供が承継しないことになった場合、次に考えるのは、身近で働いてこれまで企業を支えてくれた従業員ではないでしょうか。しかし、その従業員が仕事で有能であっても経営者として能力があるかどうかはわかりません。

また、優良企業であれば、株式や事業用資産の買い取りに多額の資金が必要となるため、資金調達できないという問題が生じます。そこで、最後の手段となるのが、第三者（同業他社）に承継してもらうことです。これは中小M&Aと呼ばれる手法で、最近増加しています。

事業承継の３つの側面

事業承継を考えるには、事業性の評価、経営者の人生、財産の承継。３つの側面に着目しなければいけません。最優先に考えることは、事業性の評価です。事業性の現状を評価し、事業の存続・成長を実現するには何が必要なのか考えなければいけません。経営環境の変化が激しい時代、大幅な事業再構築が必要となるケースが増えてきています。また、経営者になるべきかどうか悩んでいる後継者の人生、生き方を考えなければいけません。なぜなら、子どもは真っ直ぐに後継者になるというキャリアだけでなく、会社員として働く、自営業者になる、起業するという他のキャリア選択肢があるからです。子どもの気持ちを理解し、その生き方の選択を促したうえで、社長交代という大きなイベントを実現しなければいけません。そのうえで、現経営者の個人財産の移転の手続きやそれに伴う法律、税負担を考えるのです。

個人財産に占める自社株式の割合が大きくなり、遺産分割で争いが起きるケースが多く見られます。また、相続税負担の軽減を希望する経営者も多いようです。さらに、従業員や第三者への承継の場合は、株式の買取りという手続きや、M&Aのマッチングの問題が生じます。

対話によって後継者が動き出すことが必要

一般的に、事業承継が進まない問題の原因が、事業承継に問題を発見しようと動き出す段階とその問題を解決する段階の２つに大別することができます。問題発見の段階では、現経営者は事業承継の必要性を認識していないか、多少は認識しているとしても何をすればよいかわからず悩んでいる状況です。ここで必要な解決策は、事業承継の必要性を認識するです。

つまり、現経営者が「引退するぞ」と決意し、後継者が「私が引き継いでやるぞ、よし、進めよう！」という心の状態に至ることなのです。具体的な手段は、現経営者と後継者の『対話』です。

ここでよく問題となるのは、後継者が事業に魅力を感じることができず、承継しようとする意欲が湧いてこないケースです。このため、現経営者は後継者と対話を行い、自社の顧客関係、営業力、技術・ノウハウ、許認可といった競争力の源泉、他社との差別化要因となる目に見えにくい資産を言葉で伝える必要があります。後継者が現状を理解することができれば、自ら挑戦してみようという意欲が湧いてくるはずです。また、現経営者から後継者に事業戦略を考えさせることも有効です。現経営者によって経営されてきた事業が行き詰まってしまったとき、それを再構築する役割を後継者が担うことになります。それには、低下した収益性を回復させること、新製品・サービスを開発すること、組織構造を再構築することなどが必要となります。いずれにしても、後継者が主体として事業戦略を立案し、事業承継を進めて行く必要があるのです。

このような対話を通じて、後継者が個人のキャリアプランの選択肢として、親の事業を継いで経営者になるという決意を行い、覚悟を決めることができれば事業承継は、ほとんど完了したようなものです。株式の贈与や相続は、先行して行って失敗してしまうと後戻りできないため、先に後継者の決意と覚悟が必要なのです。 その一方で、現経営者の人生キャリア選択の問題も解決しなければいけません。これは、現経営者が社長という立場から引退して、老後の生活を始めようとする決意ができるかどうかということです。創業者によく見られるケースですが、起業して事業の成長を実現させた経営者のほとんどは、「仕事が何よりも大好き、仕事が人生そのもの」という人たちです。引退して仕事が無くなると、生きがいを喪失して、寂しさに耐えられなくなります。それゆえ、引退した後のセカンドライフを事前に見つけておくことが不可欠となるのです。